10 paradokser i frivilligheden

Paradokser kan gøre det lettere at gøre en forskel

Flere af DFS' konsulenter har deltaget på kurser i DUF. Her kan foreninger deltage og få hjælp til, at frivillige brænder igennem, uden at brænde ud.

Ud fra overskriften "Bæredygtig frivillighed" og rapporten, du kan downloade nedenfor, blev der fastslået, at frivillighed er afgørende for samfundet, men også, at der er forandringer i frivilligheden og udfordringer med at tiltrække og fastholde frivillige. DUF vil gerne hjælpe med at skabe bæredygtige frivilligmiljøer og balancere forskellige hensyn i arbejdet med frivillighed.

Paradokser - hvordan?
Lokalt i sin klub eller i kredsbestyrelsen står man ofte over for paradokser, fx at balancere mellem forandring og stabilitet. Paradoksledelse vil sige at fokusere på og anerkende, at modsætningsfyldte udfordringer er en del af det at være en forening. Man kan oftest ikke løse hele problemet, og en løsning kan skabe nye udfordringer et andet sted.

Hvad vil paradoksledelse sige?

"Paradokser skal ikke løses. De skal håndteres. Det gøres bedst ved at finde den rigtige balance," fastslår rapporten.

DUF har samlet en masse viden for at forstå de forandringer og udfordringer, som DFS og andre medlemsorganisationer ser blandt deres frivillige. DUF holdt fem frivillig-labs, hvor der blev delt viden og erfaringer. DFS var også med.

"Når det kommer til frivillighed og de udfordringer, der knytter sig hertil, er der ingen simple løsninger. Derimod kræver frivilligledelse ofte at kunne balancere flere hensyn på samme tid. Arbejdet med frivillige kalder fx på både faste rammerogfrihed, tillidog styring osv." - og det er det, paradoksledelse fokuserer på.

Herunder kan du læse et uddrag af de enkelte paradokser. Uddybningen er i rapporten.

Hent hele rapporten her

Gå til DUF, der løbende inviterer til workshops om frivillighed: duf.dk

Nogle oplever ikke nødvendigvis et dalende antal frivillige. I stedet oplever mange, at det er sværere at finde dem, der vil tage teten og ansvaret, end det er at finde dem, som vil være med til enkelte aktiviteter.

Vi har formuleret nogle spørgsmål ud fra teksten i rapporten.

Snak om spørgsmålene:

1. Hvilke bærende funktioner og roller har I? Er det svært at besætte de stillinger? Hvordan kan I tale de roller op og gøre dem attraktive?
2. Snak om, at frivillige også ønsker at være en del af noget trygt, hvor man kan regne med hinanden. Hvordan får I gjort det mere tydeligt?
3. Snak om følgende citat fra rapporten: "Læringen og dannelsen ved at engagere sig frivilligt sker, når man over tid oplever både at lykkes, blive udfordret, lykkes på trods, og udvikle sig i processen." Kan I genkende det? Hvordan får I formidlet det til de mere sporadisk deltagende frivillige?
4. Kan det passe, at paradokset "at muliggøre fleksible og episodiske former for engagement for at matche de frivilliges ønsker og behov, og på den anden side skal sikre et forpligtende og kontinuerligt foreningsfællesskab" kan afhjælpes ved at øge fokus på forventningsafstemning og en bedre kommunikation i lederflokken?
5. Har I overvejet nye frivilligroller? Kan I fx få yngre ledere ind og se det som et lille uddannelsesforløb, hvor de efterfølgende forpligter sig på at have ansvaret for at arrangere to aktiviteter/klubgange?

Brug samtaleværktøjet nederst til at snakke om dette paradoks.

På den ene side er det vigtigt at respektere den enkeltes behov og kompetencer. Samtidig forpligter den ekstra tørn og den kedelige opgave, så fællesskabet kan fungere.

Vi har formuleret nogle spørgsmål ud fra teksten i rapporten.

Snak om spørgsmålene:

1. Synes I, det er svært at finde balancen mellem individets og fællesskabets behov?
2. Tror I, det er blevet lettere at sige fra pga. egne behov? Tror I samtidig, det er blevet sværere at sige til og forvente noget af hinanden? Hvad kan I gøre for at få en åben snak om det? Har I behov for at forandre noget?
3. Overvej, om I har et behov for en styrket kernefortælling om fællesskabet og foreningslivet hos jer. Pointen er, at der er et potentiale i at genlære, hvad det vil sige at være en del af et foreningsfællesskab, netop hos jer. Hvad er det, vi vil? Hvad er det, vi brænder for? Hvorfor er det vigtigt, at vi er her?
4. Ved at snakke om det, så bliver de svære samtaler mindre svære - for det ér svært at snakke om at sætte grænser og snakke om, hvad det betyder for den enkelte og for fællesskabet, når man melder fra.
5. Snak også om, hvordan man kan være en del af fællesskabet i perioder med mindre overskud.
6. Snak om, hvordan I er et godt fællesskab. Hvordan giver jeres fællesskab en værdi, og rækker udover en selv?
7. Hvordan kan den enkeltes styrker, kompetencer og udviklingsønsker kobles til det fælles hos jer?

Brug samtaleværktøjet nederst til at snakke om dette paradoks.

Balancen mellem at have det let og overskueligt, samtidig med at få opgaver og ansvar.

Vi har formuleret nogle spørgsmål ud fra teksten i rapporten.

Snak om spørgsmålene:

1. Kan I genkende denne frivilliges citat: "Det kan være svært at gennemskue, hvad det er, man skal (…) Det opleves som uoverskueligt at være frivillig, fordi man tror, at man skal vide alt muligt – man har manglende selvtillid, og man ved ikke, hvad man går ind i."
2. Hvordan afhjælper I denne følelse af uoverskuelighed, som især mange yngre mennesker oplever? Mange tænker, at de ikke kan gøre det godt nok, og derfor siger de nej.
3. Hvordan gør I det mere mere let og overskueligt at engagere sig?
4. Hvordan kan I samtidig tildele ansvar, som er med til at give medejerskab og gør, at man har lyst til at engagere sig?
5. Prøv hver især at fortælle, hvor grænsen går mellem at "have det let" og "nu har jeg taget ansvar". Er I overraskede over nogle af de andres følelse af balance?

Brug samtaleværktøjet nederst til at snakke om dette paradoks.

Det er vigtigt, at vi passer på hinanden og respekterer den enkeltes grænser. Samtidig kan fællesskabet give energi, glæde og udvikling.

Vi har formuleret nogle spørgsmål ud fra teksten i rapporten - for nogle gange har vi brug for, at nogen spørger, opmuntrer eller giver os et kærligt skub.

Snak om spørgsmålene:

1. Kan I genkende, at det er blevet lettere at sige nej og sætte grænser for sig selv? Er det en udfordring i jeres lederfællesskab?

2. Hvordan viser I, at det er i orden at sige nej til en opgave - samtidig med at I gør det tydeligt, at den enkelte er vigtig for fællesskabet?

3. Rapporten peger på, at nogle unge savner et positivt socialt pres, hvor man opfordrer hinanden til at deltage. Hvordan kan I spørge og opmuntre hinanden uden at overskride hinandens grænser?

4. De fleste bliver frivillige, fordi nogen inviterer dem. Hvem kunne I spørge, som endnu ikke selv har meldt sig?

5. Har I oplevet, at en leder først havde lyst til at melde fra, men alligevel fik energi og glæde af at deltage? Hvad kan I lære af det?

6. Hvordan opdager I, hvis en leder har brug for støtte, en pause eller færre opgaver? Og hvordan hjælper I vedkommende med fortsat at høre til i fællesskabet?

7. Kan en makkerordning eller en medvandrer være med til at sikre, at nye og nuværende ledere bliver set, savnet og fulgt?

Brug samtaleværktøjet nederst til at snakke om dette paradoks.

Hvordan bemander vi kernerollerne og giver samtidig plads til forskellige frivilligrejser?

Klubben har brug for ledere, som vil påtage sig de faste og bærende roller. Samtidig ændrer menneskers tid, motivation og muligheder sig gennem livet. Derfor skal der også være plads til at skifte rolle, skrue op og ned eller holde en pause.

Vi har formuleret nogle spørgsmål ud fra teksten i rapporten.

Snak om spørgsmålene:

1. Hvilke kerneroller er nødvendige, for at jeres klub eller kreds kan fungere? Er det tydeligt, hvad rollerne indebærer?

2. Er der en tendens til, at de samme personer bliver siddende i de bærende roller, fordi ingen andre træder til? Hvad betyder det for dem og for fællesskabet?

3. Hvordan kan en frivillig hos jer bevæge sig fra en mindre opgave til et større ansvar - eller fra et stort ansvar til en mindre opgave?

4. Er det legitimt hos jer at skifte rolle, skrue ned eller holde pause uden helt at forlade fællesskabet?

5. Motivationen for frivilligt arbejde kan ændre sig. Nogle motiveres af at gøre en forskel, andre af fællesskabet, troen, opgaven eller muligheden for at udvikle sig. Ved I, hvad der motiverer den enkelte i jeres lederflok?

6. Hvordan kan I spørge ind til ledernes motivation og livssituation, før I fordeler opgaver?

7. Kan nogle kerneroller deles mellem flere, afgrænses tydeligere eller varetages for en bestemt periode?

8. Hvordan kan I gøre det muligt for børn, juniorer og nye ledere gradvist at bevæge sig ind i mere ansvar?

Brug samtaleværktøjet nederst til at snakke om dette paradoks.

Giv frihed og sæt samtidig faste rammer

Frivillige har brug for frihed til at få idéer, prøve noget nyt og sætte deres eget præg på arbejdet. Samtidig kan tydelige rammer og god støtte skabe tryghed og gøre det lettere at gå i gang.

Vi har formuleret nogle spørgsmål ud fra teksten i rapporten.

Snak om spørgsmålene:

1. Hvor har I faste rammer i jeres klub, kreds eller lejr, og hvor har lederne frihed til selv at finde på og forme aktiviteterne?

2. Oplever I jeres rammer som en hjælp eller som en begrænsning? Er der regler eller vaner, som ikke længere giver mening?

3. Nogle frivillige efterspørger næsten en færdig pakkeløsning. Hvordan kan I give den nødvendige støtte uden at tage ejerskabet og kreativiteten fra dem?

4. Er det tydeligt, hvad der ligger fast, og hvad den enkelte leder selv kan beslutte?

5. Hvordan reagerer I, når en leder kommer med en ny idé? Er der plads til at afprøve noget i det små, selvom I ikke på forhånd ved, om det lykkes?

6. Er det trygt at begå fejl hos jer? Hvordan taler I om aktiviteter eller idéer, som ikke gik som forventet?

7. Har ønsket om ensartethed og kvalitet ført til mere styring, end der egentlig er brug for?

8. Hvordan kan I i fællesskab definere nogle rammer, der giver tryghed og retning - og samtidig giver lederne mod og frihed til at handle?

Brug samtaleværktøjet nederst til at snakke om dette paradoks.

Der kan være mange forventninger til aktiviteter, medlemstal, økonomi, administration og kvalitet.

Samtidig skal opgaverne opleves meningsfulde for de frivillige, og kravene må ikke fylde så meget, at glæden og fællesskabet forsvinder.

Vi har formuleret nogle spørgsmål ud fra teksten i rapporten.

Snak om spørgsmålene:

1. Hvilke krav og forventninger oplever I udefra? Kommer de fx fra kirken, forældrene, DFS, kommunen, puljer, DUF, missionshuset eller jer selv?

2. Hvilke af kravene er nødvendige, og hvilke er snarere vaner eller ambitioner, som I selv har skabt?

3. Hvad er jeres kerneopgave? Hvad er det vigtigste, I ønsker at give børnene gennem klubben?

4. Har I oplevet, at administrative opgaver, mål eller forventninger tog tid og energi fra det, der motiverer jer?

5. Er jeres ambitionsniveau tilpasset det antal ledere og den tid, I faktisk har til rådighed?

6. Rapporten peger på, at man nogle gange må skrue ned for aktiviteterne for at passe på de frivillige og sikre fællesskabets fremtid. Hvad kan I vælge fra eller gøre enklere i en presset periode?

7. Hvordan kan I tale åbent om prioriteringer, inden de mest engagerede ledere bliver overbelastede?

8. Hvilke opgaver giver jeres ledere energi og oplevelse af mening? Hvordan kan de opgaver få mere plads?

Brug samtaleværktøjet nederst til at snakke om dette paradoks.

Skab fornyelse og bevar samtidig kontinuiteten

Nye ledere kommer med idéer, energi og andre måder at gøre tingene på. Samtidig har fællesskabet brug for erfaring, historie og gode traditioner. Uden fornyelse kan arbejdet gå i stå, men uden kontinuitet risikerer man at skulle begynde forfra hver gang.

Vi har formuleret nogle spørgsmål ud fra teksten i rapporten.

Snak om spørgsmålene:

1. Er det let for nye ledere at komme ind i jeres fællesskab og få indflydelse? Eller er rollerne og måderne at gøre tingene på allerede fastlagt?

2. Er der traditioner eller vaner, som nye ledere kan have svært ved at forstå eller udfordre?

3. Hvilke erfaringer, fortællinger og materialer er vigtige at give videre til nye ledere?

4. Hvordan foregår overleveringen, når en leder stopper eller skifter rolle? Er vigtig viden samlet, eller findes den mest i hovedet på enkelte personer?

5. Hvordan giver I nye ledere frihed til at gøre tingene på deres egen måde uden at miste det, der allerede fungerer godt?

6. Er det muligt at træde tilbage fra en ansvarstung rolle og stadig være en del af fællesskabet som sparringspartner, hjælper eller mentor?

7. Hvornår har I sidst ændret noget, fordi en ny leder kom med et andet blik? Hvad lærte I af det?

8. Hvad i jeres klub eller kreds eller lejr skal bevares, og hvad trænger til at blive fornyet?

Brug samtaleværktøjet nederst til at snakke om dette paradoks.

Vær et åbent og samtidig særegent fællesskab

Et stærkt fællesskab har noget særligt, som deltagerne er fælles om. Samtidig skal der være plads til nye mennesker, som endnu ikke kender kulturen, sproget, troen, traditionerne eller de uskrevne regler.

Vi har formuleret nogle spørgsmål ud fra teksten i rapporten.

Snak om spørgsmålene:

1. Hvad er det særlige ved jeres fællesskab? Hvad er I fælles om, og hvad ønsker I, at nye ledere og børn skal opleve hos jer?

2. Hvordan mærker en ny leder, at der er en plads til vedkommende i fællesskabet?

3. Har I ord, indforstået humor, vittigheder, traditioner eller uskrevne regler, som kan være svære at forstå for nye?

4. Hvem har ansvaret for at tage imod nye, præsentere dem for de andre og forklare, hvordan tingene foregår?

5. Kan man være med hos jer, mens man stadig er undersøgende eller usikker på troen og på opgaven? Hvordan viser I det?

6. Er der en risiko for, at ønsket om at være åbne gør jeres formål og kristne særpræg uklart? Eller at ønsket om at bevare særpræget gør det svært for nye at komme ind?

7. Rapporten foreslår, at åbenheden kan være en del af fællesskabets særpræg: “Her er vi nogle, der er gode til at tage imod nye”. Hvordan kan det blive tydeligt hos jer?

8. Kan I udpege en vært eller en makker, som har et særligt ansvar for at se og inddrage nye ledere og deltagere?

Brug samtaleværktøjet nederst til at snakke om dette paradoks.

Styrk det lokale ejerskab og bevar samtidig sammenhængskraften

Den lokale klub skal have frihed til at forme arbejdet efter børnene, lederne og de lokale forhold. Samtidig er klubben en del af landsforeningen DFS - altså et større fællesskab med et fælles formål, inspiration og mulighed for støtte.

Vi har formuleret nogle spørgsmål ud fra teksten i rapporten.

Snak om spørgsmålene:

1. Oplever I først og fremmest jer selv som en lokal klub, eller mærker I også, at I er en del af DFS' større fællesskab?

2. Hvilke lokale beslutninger og initiativer skaber mest ejerskab og engagement hos jer?

3. Hvornår opleves inspiration, materialer og rammer fra DFS som en hjælp? Er der situationer, hvor de opleves som styring ovenfra?

4. Kender lederne de muligheder for sparring, kurser, materialer og fællesskab, som findes i kredsen og på landsplan?

5. Hvad binder klubberne og lederne i DFS sammen på tværs af geografi, traditioner og forskellige måder at drive klub på?

6. Hvordan kan erfaringer og gode idéer fra jeres lokale arbejde komme andre klubber til gavn?

7. Kan engagement i kredsen eller på landsplan komme til at tage kræfter fra det lokale arbejde? Hvordan finder I en god balance?

8. Hvad har I brug for fra kredsen og landsorganisationen? Og hvordan kan I lokalt bidrage til det større fællesskab?

9. Hvordan kan det gensidige kendskab styrkes - fx gennem besøg, kurser, netværk, deltagelse på repræsentantskabsmødet, lejre eller fælles arrangementer?

Brug samtaleværktøjet nederst til at snakke om dette paradoks.

Samtalestarteren fra DUF kan hjælpe jer til at komme i gang med at tale om og handle på de paradokser, der fylder hos jer.

Hent printvenlig version af Samtalestarteren

(Print fx i A3 format)

• Marker hver især på modellen, hvordan det går med at balancere de forskellige paradokser hos jer.
• Skraver ringene fra 1-5 med en blyant eller lignende.
• Tag en snak om jeres individuelle refleksioner.
• Snak om alle 10 paradokser til ét ledermøde, eller del det evt. ud på flere.